10 vermeidbare Fehler

Die aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt erfordern im Bereich der Personalrekrutierung ein Umdenken. Social Media Recruiting ist ein Baustein der Personalgewinnung. Aber irgendwie funktioniert der Versuch, dem Recruiting einen “social” Touch einzuhauchen, doch nicht so, wie erhofft. Hast Du Dir auch schon mal die Frage gestellt, was da falsch läuft beim Social Media Recruiting?

Gemäß einer Umfrage von Statista nutzen bereits 46 % aller Personalmanager Social Media für das Recruiting ihres Unternehmens. Doch nutzen sie es richtig? Nutzt Du es richtig? Daran habe ich so meine Zweifel.
So vermeidest Du die größten Fehler im Social Media Recruiting:

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Keine Chance für Quereinsteiger
Ein weiterer Big Failure im Recruiting aus Expertensicht: Häufig werden Quereinsteigerbei der Stellensuche kaum als mögliche Kandidaten berücksichtigt. Unternehmen entgehen hier gute Chancen auf wertvolle Talente.

In der Studie Recruiting Trends heißt es dazu: “Unternehmen bekommen oftmals auch Bewerbungen von Personen, die die für den Beruf erforderliche Ausbildung nicht vorweisen können. Diese werden als sogenannte Quereinsteiger bezeichnet. Um deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt besser einschätzen zu können, wurden sowohl die Unternehmen als auch die Stellensuchenden und Karriere- interessierten befragt.”

Und weiter: “Die Ergebnisse zeigen, dass gut ein Drittel der befragten Stellensuchenden und Karriereinteressierten davon ausgeht, dass Quereinsteiger derzeit gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben bzw. eine wichtige Rolle einnehmen. Mehr als vier von zehn der Befragten schätzen zudem, dass Quereinsteiger in Zukunft eine wichtige Rolle auf dem Arbeitsmarkt spielen bzw. gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben werden.”

Und jetzt kommt’s: “Die Befragung der Top 1.000 Unternehmen zeigt zu dieser Einschätzung jedoch abweichende Ergebnisse. So gehen zwar 40,7 Prozent der befragten Unternehmen davon aus, dass Quereinsteiger in Zukunft eine wichtige Rolle für sie spielen. Zum aktuellen Zeitpunkt ist jedoch nur jedes fünfte Unternehmen dieser Meinung. Hier zeigt sich ein Unterschied von 16,8 Prozentpunkten zu den Stellensuchenden und Karriereinteressierten.”

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Unattraktive Stellenangebote
“Für unseren Mandanten, ein X, suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt für den Standort Y einen Z (m/w).” So oder so ähnlich fängt gefühlt jede zweite Stellenanzeige an. Mal ganz ehrlich: Würde Dich das hinter dem Ofen hervorlocken? Viele Personalmanager geben sich einfach wenig Mühe mit dem attraktiven Texten eines Stellenangebots oder nehmen sich zu wenig Zeit mit dem Posten von Stellenangeboten. Sie werden wahllos im Internet gestreut, ohne auf die Zielgruppe zu achten und wirken einfach nur langweilig.
Tipps für die Inhalte von Stellenangeboten
Wähle einen attraktiven Ausschreibungstext, der neugierig machen soll, denn die Fakten stehen sowieso in der Stellenbeschreibung. Wenn Du eine Stellenanzeige mehrfach postest, dann solltest Du den Postingtext variieren. So wirken Deine Stellenanzeigen attraktiver, abwechslungsreicher und erzeugen mehr Aufmerksamkeit. Und natürlich sollte Dein Postingtext zur Zielgruppe passen. Dazu gehört auch, ob Du Leser duzt oder siezt.
Zu einem Text gehört auch in den Social Media immer ein Bild. Statt einem Firmenlogo, wirken ansprechende Bilder in den sozialen Netzwerken. Diese kannst Du sogar kostenlos im Internet finden. Fotos von Pixabay und viele der Bilder auf der Foto-Community Flickr sind mit der Creative Common Lizenz Zero versehen, das heißt, sie dürfen sogar kommerziell verwendet und bearbeitet werden.

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Suche nach dem Bewerber, der alle Anforderungen KOMPLETT erfüllt
Obwohl man heute vielerorts von der Generation der Jobsucher spricht, die am besten ausgebildet ist und schon in jungen Jahren beachtliche Stationen im Lebenslauf verzeichnen kann, ist es beinahe unmöglich, den perfekten Bewerber zu rekrutieren. Das Ziel sollte es sein, jemanden zu finden, der ANNÄHERND alle Anforderungen erfüllt Ebenfalls mit Punkt 1 verknüpft, bedeutet das, dass man sich nicht wirklich überlegt, was beim Profil des Bewerbers am wichtigsten ist. In dem Stellenprofil stehen beispielsweise zehn Punkte, die ein Kandidat erfüllen sollte. Diese sollten idealerweise aber schon in „unbedingtes Muss“, „sollte haben“ und „weiterer Pluspunkt“ unterteilt sein.

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Unglückliche Ansprache per Direktnachricht
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtiger denn je, Kandidaten per “Active Sourcing” direkt anzusprechen. Fach- und Führungskräfte, die sich in bestehenden Arbeitsverhältnissen befinden, die “latent Wechselwilligen”, gelten als besonders attraktiv. Deshalb gehen viel Personalanbieter selbst auf die Suche nach Kandidaten. Besonders bei XING und LinkedIn befindet sich die gesuchte Zielgruppe. Beide Karrierenetzwerke eignen sich für die Direktansprache und bieten für Recruiter sogar entsprechende Mitgliedschaften zur professionellen Kandidatensuche.
Doch viele Personalmanager und Recruiter fallen mit der Tür ins Haus und stellen direkt eine Kontaktanfrage, ohne die potentiellen Kandidaten vorher per Direktnachricht angeschrieben zu haben. Darauf reagieren viele Menschen allergisch. Noch schlimmer: viele Kontaktanfragen enthalten gar keinen Text. Hier wurde einfach nur schnell auf das Kontaktknöpfchen gedrückt und die angefragte Person kann gar nichts damit anfangen. Ich persönlich empfinde so etwas immer als unhöflich. Würde es Dir nicht auch so gehen?
Um dem Ganzen noch eine Krone aufzusetzen: Fragt dann der Angeschriebene höflich nach, ob es einen konkreten Anlass für die Kontaktanfrage gibt, gibt es oft gar keine Antwort oder nur eine vage Antwort. Eine Ausnahme? Leider nicht, habe ich selbst zigfach erlebt. Auf einen Bewerbungskandidaten macht dies den Eindruck, als wäre der Umgang mit den sozialen Medien oder den potentiellen Bewerbern einfach nur lästig.
Mit der Tür ins Haus fallen bedeutet auch, den arglosen potentiellen neuen Mitarbeiter direkt mit Stellenangeboten zu überfallen, ohne vorher abzuklopfen, ob ein Grundinteresse besteht. Dabei steht in den sozialen Medien das Networking immer vor der Akquise.
Da Recruiter möglichst viele Kandidaten in möglichst kurzer Zeit ansprechen müssen, werden oftmals nur Keywords oberflächlich gescannt. Hier fallen schnell diejenigen raus, die ihre Profile nicht optimal aufbereitet haben oder nicht in ein fertiges Raster passen. Ich höre immer wieder, dass einige Menschen, die offensichtlich “Idealprofile” in den Social Media besitzen, von Recruitern ständig angeschrieben werden, während andere, die sicherlich genauso qualifiziert sind, außen vor gelassen werden.
Tipps für die Direktansprache von Kandidaten:
Gestalte Deine Anfrage an Kandidaten immer individuell und gib den Menschen nicht das Gefühl nur 0815 zu sein. Es ist eigentlich ganz einfach: In den Profilen befinden sich immer konkrete Anhaltspunkte, die mehr aussagen als “Ihr Profil ist interessant.”
Gib außerdem den Kandidaten das Gefühl, dass Du Dich für sie als Menschen interessiert und nicht als Ware. Natürlich stehen Recruiter unter erheblichem Vertriebsdruck. Doch beim Social Media Recruiting geht es ja nicht nur darum, die Quoten zu erfüllen, sondern ein ideales Matching zwischen Arbeitgeber und Bewerber zu erreichen.
In den sozialen Netzwerken lassen sich unglaublich viele interessante Menschen finden. Doch sind die Lebensläufe oftmals nicht so glatt und zielstrebig, wie es sich Personalmanager wünschen. Es lohnt sich aber, genau hinzuschauen und auch ein bisschen mutig zu sein. Dann hätten auch Quereinsteiger, ältere Menschen oder solche, die mal selbstständig waren oder sind, eine bessere Chance.

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Kein kreativer Content in Sicht
Auch wenn das Veröffentlichen von Stellenangeboten zu den Basics im Social Media Recruiting gehört, sollte es sich nicht darauf beschränken. Aber genau dies geschieht oft in der Praxis. In solch einem Einheitsbrei verirren sich nur wenig Kandidaten.
Wenn die Jobpostings dann noch mit Selbstbeweihräucherung gespickt sind, hast Du als Arbeitgeber oder Personalanbieter direkt verloren.
Tipps für attraktiven Content in den sozialen Netzwerken:
Richte stattdessen Deine Themen am Nutzen und Interesse der Internetuser aus. Positioniere Deine Unternehmen oder Deine Kunden als attraktive Arbeitgeber.
Die Herausforderung für das Personalmarketing besteht darin, mit interessanten Beiträgen die Aufmerksamkeit von potentiellen Kandidaten auf Arbeitsplatzangebote und das Unternehmen zu lenken.
Mit folgenden Themen kommst Du in den sozialen Netzwerken gut an:
 Spannende Jobbeschreibungen
 interessante Geschichten aus dem Unternehmensalltag
 Bewerbungsratgeber
 Infos rund um Ausbildungsplätze
 Praktikanten-Jobs
 Karrieremöglichkeiten für die Generation Y
 attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten
 flexible Arbeitszeiten
 Vereinbarkeit von Familie und Beruf
 Elternzeit
 firmeninterne Kinderbetreuung
 Teilzeitmöglichkeiten
 Jobsharing
 nachhaltiges Gesundheitsmanagement
 Altersabsicherung
 Sport- und Freizeitangebote
 Auszeichnungen oder Gütesiegel
 Präsenz auf Messen
 Aktuelle HR-Themen

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Zu wenig Abwechslung im Recruiting-Kanal
Gähnende Langeweile auf Deiner Facebook-Seite? Ständige Wiederholungen im Twitterkanal und bei XING nur das Posten von Stellenanzeigen?
Gerade wenn das Social Media Recruiting als notwendige aber lästige Aufgabe nebenbei noch miterledigt werden muss, können Deine Netzwerke schnell unter langweiligem Content veröden. Klar, dass so kein Aufbau der Community erfolgen kann und schon gar keine Interaktionen stattfinden wird.
Tipps, wie Du Deine Social Media Kanäle mit Content interessant machst
Jedes Unternehmen hat viel Content, der sich auch für die Social Media verwerten lässt: Blogbeiträge, Infos auf der Recruiting-Website, Pressemitteilungen oder Bewerbungsratgeber.
Mische Deine Stellenausschreibungen mit Personal-Nachrichten, Unternehmensnews und Bewerbertipps, so dass ein abwechslungsreicher Content entsteht. Mit dieser Technik positioniert Du Dich nicht nur mit Stellenangeboten, sondern stärkst das Employer-Branding, also Deine Marke als Personaldienstleister oder Arbeitgeber.
Zu einem attraktiven Content-Mix gehört auch dazu, fremde Beiträge zu posten. Mit Content Curation schlägst Du mit einer Fliege gleich mehrere Klappen: Du hast viele interessante Beiträge, die Deine Kanäle bereichern, füllst Deine Channels, so dass nicht so viele Wiederholungen notwendig sind und Du positioniert Dich bzw. Dein Unternehmen als “Experten”, denn so wirst Du von der Community wahrgenommen.

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Zu wenig Netzwerke – zu wenig neue Kandidaten
Es ist schon eine große Herausforderung, nur einen Social Media Kanal aufzubauen und kontinuierlich mit Inhalten zu füllen. Deshalb beschränken sich viele Arbeitgeber oder Recruiting damit, in nur wenigen Netzwerken präsent zu sein. Der Ansatz: lieber auf weniger Kanäle konzentrieren und dies dann richtig machen, ist grundsätzlich lobenswert.
Und dennoch: Du verschenkt wertvolles Potential und ich werde Dir aufzeigen, warum dies so ist. So vielfältig, wie Deine Jobs sind, so unterschiedlich verhalten sich Menschen in den sozialen Netzwerken. Potentielle Kandidaten sind nicht nur bei Facebook, XING oder Linkedin unterwegs. Sie nutzen Bilder-Netzwerke, twittern, mögen Content-Netzwerke oder sind auf Blogs unterwegs. Diese Netzwerke nicht zu nutzen, bedeutet Deine Zielgruppe nicht zu erreichen.
Bedenke bitte auch Folgendes: Es gibt immer nur ein kleines Zeitfenster, um Deine Zielgruppe in den Social Media zu erreichen. Ein Post bei Twitter hat nur eine Lebensdauer von 18 Minuten und bei Facebook kommt es beispielsweise auf den Verhaltens-Algorithmus an, ob Dein Post tatsächlich ausgespielt wird. Eine weitreichende Veröffentlichung in vielen Social Media Kanälen erhöht die Wahrscheinlichkeit, wahrgenommen zu werden.
Tipps für mehr Reichweite durch mehr Social Media Kanäle
Konzentriere Dich nicht nur auf Facebook, XING und Linkedin, sondern sei auch in folgenden Netzwerken aktiv:
 Communitys wie Facebook
 Micro-Blogging-Netzwerke wie Twitter
 Business-Netzwerke, wie XING, LinkedIn, Google+
 Bilder-Netzwerke, wie Pinterest, Flickr, Instagram
 Video-Netzwerke wie YouTube und Vimeo
 Dokumenten-Netzwerke, wie Slideshare, Scribd, Issue
 Blog- und Medien Netzwerke wie Tumblr, Medium, Torial, Bloglovin´
 Social News Netzwerke wie Reddit
Wichtig ist allerdings, dass Du die Besonderheiten jedes sozialen Netzwerks berücksichtigt, das Nutzerverhalten kennst sowie alle technischen Besonderheiten beachtest.
Achte auf:
 die erlaubte Zeichenanzahl für den Post
 die unterschiedlichen Postingformate (z.B. Linkpost, Bildpost)
 den Einsatz von #Hashtags und @Handles
 Die Häufigkeit der Posts innerhalb eines Netzwerks
 Die optimalen Veröffentlichungszeiten für jedes Netzwerk
Diese besonderen Funktionen für Präsentation von Jobangeboten, Personalnachrichten, Karriereinfos und Bewerbertipps bieten Dir die sozialen Netzwerke:

Bei so viel Besonderheiten, die es zu berücksichtigen gilt, wird das Multiposting schnell zur Herausforderung und kann personelle Ressourcen sprengen. Doch keine Angst, all dies lässt sich bewältigen mit Social Media Automatisierungs-Tools. Solche Tools übernehmen das zeitsparende Veröffentlichen, Planen, mehrfache Posten von Beiträge und sogar von externen Beiträgen. Social Media Automatisierung Tools sorgen außerdem dafür, Deine Kanäle mit konsistentem Content zu versorgen und kennen optimale Postingzeiten und Postingfrequenzen.
Doch dem Vorteil von Automatisierung können auch Nachteile gegenüberstehen. Schlecht formatierte Beiträge, oder Beiträge mit immer gleichen Texten schrecken Deine Bewerber eher ab. Achte bei der Auswahl deshalb darauf, dass Dein Tool die Besonderheiten jedes Netzwerks berücksichtigt und jeder Post individualisierbar ist. Bei guten Social Media Automatisierungstools sparst Du nicht nur Zeit, sondern hast trotzdem die volle Kontrolle über Deine Posts in all Deinen sozialen Netzwerken.
Fehler im Social Media Recruiting: #6: Kommunikation nicht auf Augenhöhe
Hast Du Deine Media Kanäle mit interessantem Content gefüllt, Deine Netzwerke ausgeweitet und mit Social Media Automatisierungs-Tools für einen regelmäßigen Content-Stream gesorgt, wird eines garantiert nicht ausbleiben: Deine Fan- und Followerzahlen werden erheblich steigen.
Doch damit wird auch eine erhöhte Aktivität der Community einhergehen. Beiträge werden geliked, kommentiert und geteilt werden. Leser werden diskutieren, Fragen stellen, Kritik äußern und kommunizieren wollen.
Dies stellt so manche Personalabteilung vor große Herausforderungen. Doch Social Media HR bedeutet auch, mit der Community zu interagieren, auf Fragen zu antworten, Probleme zu lösen und mit Kritik umzugehen. Und dies möglichst zeitnah. Der Leser oder Bewerber wird plötzlich zum Gesprächspartner, dem auf Augenhöhe begegnet werden muss.
Hast Du es geschafft, mit Deinen Social Media Aktivitäten Kandidaten auf das Unternehmen oder Deine Jobs aufmerksam zu machen, dann gilt es, die nächste Hürde zu bewältigen: Dein Unternehmen muss erreichbar sein.
Doch an dieser Stelle lassen Personaler ihre Community in den Social Media oft allein. Lass es nicht zu, dass Bewerber Deine Kontaktdaten suchen müssen.
Tipps für die Kommunikation mit der Community
Reagiere innerhalb von wenigen Stunden bzw. nach Wochenenden und Feiertagen sofort am nächstmöglichen Arbeitstag auf Interaktionen in den Social Media Kanälen. Dabei ist es üblich, sich für Likes und Retweets zu bedanken und auf Kommentare zu antworten. Lass Diskussionen der Community nicht an Dir vorbeigehen, sondern behalte die Zügel in der Hand.
Präsentiere Dich in der Öffentlichkeit der sozialen Medien professionell, sympathisch, authentisch und ehrlich. Vergiss dabei auch nicht, persönlich zu sein und auf die Sprache der Community einzugehen.
Und was ist, wenn eine Diskussion mal entgleist? Für solche Fälle solltest Du vorab einen Social Media Krisen Plan aus der Tasche ziehen können, der mit den wichtigen Instanzen des Unternehmens abgestimmt ist. Bei Facebook beispielsweise kannst Du Deinen Account so einstellen, dass fremde Postings freigeschaltet werden müssen.
Sorge dafür, dass die Kontaktdaten in den Social Media gut sichtbar sind und sei für Deine Bewerber auf allen Kommunikationskanälen, also über die sozialen Netzwerke, per E-Mail und per Telefon erreichbar.

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Den Bewerber zu lange warten lassen
Und noch ein Recruiting Fehler stößt Bewerbern sauer auf. Der am häufigsten bemängelte “Big Failure” nach dem Eingang einer Bewerbung oder im Bewerbermanagementsystem, den die Unternehmen aus Sicht der Stellensuchenden und Karriereinteressierten begehen können: Zu lange mit der Rückmeldung zu warten. Schlimmer noch als fehlendes Feedback, herausgezögerte oder allgemein zu lange Wartezeiten sind nur noch veraltete oder ganz ausbleibende fehlende Rückmeldungen von einem Arbeitgeber. Auch das gibt’s! Wie war das nochmal mit dem Kandidaten als König…?

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Bewerber auf Augenhöhe behandeln
Firmen sollten alles vermeiden, was bei Bewerbern das Gefühl erzeugt: Die behandeln mich wie einen Bittsteller. Das fängt bei der Frage an: Schreibt das Unternehmen einen Vorstellungstermin vor oder sucht es mit dem Bewerber einen passenden Termin? Wird der Bewerber wie ein Gast empfangen oder zunächst wie ein Gepäckstück im Vorzimmer deponiert? Und wie verläuft das Vorstellungsgespräch?

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Schlechtes Design beim Webauftritt
Dass Unternehmen die Wirkung ihrer Online-Reputation nicht unterschätzen sollten, ist bekannt. Wie wichtig die Online-Präsenz insbesondere bei den jungen Bewerbern ist, wird aus Unternehmenssicht jedoch leider allzu häufig unterschätzt. Auch hier haben die Forscher aus Bamberg einiges herausgefunden.

In der Studie heißt es: “Der Punkt, der aus Sicht der Stellensuchenden und Karriereinteressierten am zweithäufigsten, aber mit deutlichem Abstand zu den Inhaltsaspekten, als “Big Failure” genannt wurde, ist das Design, das Unternehmen berücksichtigen sollten. Der Webauftritt, das generelle Design oder die Übersichtlichkeit sind Faktoren, die hier aus Sicht der Stellensuchenden und Karriereinteressierten mit hineinspielen und verbesserungswürdig sind. Ebenso sollten Unternehmen aus Sicht der Stellensuchenden und Karriereinteressierten die Technik, wie bspw. eine gute Verfügbarkeit oder einen schnellen Webseitenaufbau, berücksichtigen, um die eigene Präsenz attraktiv zu gestalten.”

Ein Fehler, der Unternehmen in diesem Zusammenhang im Recruiting zum Beispiel immer wieder gerne unterläuft, ist die ganze Unternehmensseite im responsiven Design zu gestalten – mit Ausnahme des Karrierebereichs. Während es selbstverständlich ist, dass dem Kunden nicht zugemutet werden kann, auf Mobilgeräten lästig hin- und herzuwischen, um Inhalte lesen zu können, wird beim Kandidaten auf eine mobilfähige Version des Webauftritts verzichtet. Was das über die Wertschätzung des einzelnen Talents aussagt? Eine Menge! Mindestens schon einmal so viel, dass es weniger Wert ist als der Kunde. Warum sollen sich Kandidaten dann gleich nochmal auf eine ausgeschriebene Stellenanzeige bewerben?

Fazit
„Das Personalwesen muss sich ändern – und zwar nicht nur in den Köpfen, sondern auch dringend in der Praxis”, so Frank Hassler, Geschäftsführer von XING E-Recruiting. Social Media Recruiting bietet viele Chancen, neue Zielgruppen für die Kandidatensuche zu erschließen und um ein Employer Branding aufzubauen. Derzeit werden dabei aber noch viele Fehler gemacht.
Durch eine weitreichende Postingstragie in vielen Social Media-Kanälen, unter Berücksichtigung der jeweiligen Netzwerkeigenschaften, besten Postingzeiten und Postingfrequenzen können dicke Fehler vermieden werden. Dann wird der Erfolg im Social Media Recruiting auch gelingen.
Der Ratgeber “Social Media Crosspromotion” gibt detaillierte Tipps, was auf welcher Plattform besonders gut ankommt und bietet eine Übersicht über Zeichenlänge, beliebte Postformate und Tricks zur Steigerung der Interaktion.

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